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某索道工程技術有限公司綜合管理提升咨詢項目案例介紹

最后更新:2019-05-09 11:40:13 作者:漢哲項目管理中心 

一、客戶介紹

該公司是專業從事客運架空索道纜車工程承包的公司,集開發、設計、設備制造、工程總承包于一體,主要提供客運架空旅游索道和滑雪索道的工程承包服務、線路選擇、線路測量、索道設計、設備制造、索道安裝、索道改造、可行性研究報告、工程概算、人員培訓等索道建設的相關服務。為了進一步提升產品質量和技術水平,公司從歐洲索道公司引進了先進的全套脫掛索道技術。

公司目前已為 200 多家用戶提供了產品,其中架空客運旅游和滑雪索道達 100 多條,是目前國內最大的民營索道設計和承建公司,產品遍布全國 20 多個省及自治區,北京南山滑雪場、萬達集團、探路者集團、奧悅集團滑雪場(奧地利 AST)、萬龍滑雪場、四川西嶺雪山滑雪場、2009 年世界大學生冬季運動會比賽場地、2011 年哈薩克斯坦亞洲冬季運動會等知名的滑雪場均采用了公司的索道設備和技術服務。

目前,公司已經引入戰略投資,正在準備在河北宣化進行大型生產基地建設,同時正在積極開展全球化的布局,并有意圖未來進入資本市場。

二、項目需求/主要問題
從企業情況來看,創業團隊多以技術背景為主,目前人員數量還比較少,在 2018 年度將有大規模的業務擴張,人員數量相應會快速增加,企業管理架構、人員考核與薪酬體系、財務制度等急需完善。同時,在營銷方面,異地辦事處的營銷管理和市場拓展能力需要進一步提升。隨著新建工廠的投產,面向整個生產系統的規范化制度流程體系也需要建設。

(一)組織與崗位體系主要問題有:

1.公司目前組織架構和人員不足以支撐公司未來戰略和業務發展,需要大幅調整。

2.組織功能還不夠完善,部分職能弱化或缺失,需要加強。

3.崗位職責范疇和歸屬部門不夠明確,缺乏崗位系列。

4.存在越級指揮以及多頭領導的現象,中間層責任意識、主動性不夠。

5. 各業務環節之間配合不夠順暢,經驗和信息不能得到充分共享。

(二)薪酬考核與股權激勵體系主要問題:

1.公司內部對各職位價值沒有形成統一看法。

2.公司目前薪酬的總體水平在當地處于中等水平,但各職位層級之間的薪酬差距不夠,部分老員工的價值沒有得到很好的體現。

3.職位與薪酬晉升通道不明確,不能為員工建立良好發展愿景和職業通道。

4.缺乏薪酬調整機制,員工對薪酬調整缺乏預期。

5.對于公司骨干員工,缺乏長期激勵和約束措施,不能很好的穩定核心隊伍。

6.缺乏績效考核體系,績效考核還處于初級階段。

(三)營銷管理體系主要問題:

1.營銷基本以老板為主,親力親為,營銷管理架構與團隊弱化。

2.營銷策略還不夠系統,需要進一步提煉和策劃。

3.缺乏營銷管理制度體系。

(四)制度管理體系主要問題:

1.缺乏制度管理體系,需要基于新的組織架構與部門職責定位新建管理制度。

2.曾經制定了一些管理制度,但是執行不到位。

三、解決方案

(一)組織與崗位體系解決方案:

1.首先要對組織架構進行完善,并據此引進、補充人員,建議優先完善技術、銷售和生產板塊架構與人員,職能板塊架構與人員匹配業務部門的發展。針對各版塊的組織架構,我們提出目標方案和過渡方案。目標方案的部門和職能設置相對完備,適合于中長期(公司上市)的組織架構。過渡方案是在現狀基礎上的優化方案,適合于指導公司近期的部門/崗位設置和人員引進。

2.技術板塊的關鍵是要降低人員流動率,建立人員培養機制;銷售板塊需要完善銷售團隊;生產板塊重點解決新工廠人員引進與培養問題;職能板塊優先發展直接支撐業務發展的職能。職能需要根據實際情況逐步強化,要和企業的業務發展和人員規?;酒ヅ?。部門職責文件編制會相對全面,但是具體落實的時候需要循序漸進,對業務支持大的職能,應該優先進行強化。銷售板塊可以先強化市場信息收集、分析與跟蹤職能;技術板塊可以先強化標準化管理職能;生產板塊優先強化工藝管理職能;財務模塊優先強化項目成本核算職能;人力資源管理模塊優先強化招聘與培訓職能。

3. 待企業略有規模,制度相對完善時,建議原則上還是應該采取“以崗定人”用人制度。建議技術、生產、工程板塊可以先建立業務系列。比如:技術系列可以設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師、首席工程師。技術系列可以設置初級工、中級工、高級工。解決設計人員穩定性問題和內部公平感問題。實行“輪崗”制,設計人員深入生產、工程現場學習。定期召開項目總結會,項目涉及人員參會并分享經驗。

(二)薪酬考核與股權激勵體系解決方案:

1.在搭建薪酬管理體系之前,需要進行職位評價工作,對組織中的各個職位的重要程度(或相對價值)進行的客觀評價,通過排序的方式來反映職位在組織中的相對位置,確保薪酬體系設計的內部公平性。

2.薪酬的總體水平主要依據當地勞動力市場確定。適當拉大各層級見的工資差距,在工資結構中增加技能工資和工齡工資,體現老員工的價值。增加項目績效工資或者獎金部分,員工整薪酬收入增長更多要來自于公司整體業績的增量部分。適當考慮員工福利。比如:外地員工住宿補貼、燒水設備。

3. 根據公司實際情況為員工建立多渠道的晉升通道,同時,還需要建立清晰的晉升標準和程序。在為各崗位進行薪酬寬帶化,建立薪酬通道的同時,應該建立一些規則,保證任職者在確定薪酬等級以后,從本職位的薪酬通道上來講,還要有一定的晉升空間。

4.把工資晉升與績效考核結果掛鉤,保證60%左右員工以正常的速度晉升,10-20%左右的優秀員工以高于正常的速度晉升,10-20%左右的落后員工以低于正常的速度晉升或者不晉升,甚至還可能降級;除了正常的薪酬調整之外,我們建議,還應該建立一些特殊的薪酬調整機制,比如說:具有特殊貢獻員工的薪酬調整、公司遭遇經營困難后的停止加薪/減薪措施、公司業績大幅超過經營目標情況下的整體加薪措施等。

5.成立合伙制企業,擴大骨干員工原始股激勵范圍。浮動工資與日??冃Э己藪煦^。項目績效獎與部門考核結果掛鉤。建立部分專項獎勵制度。比如:項目投標獎(贏了競爭對手)、研發項目獎、提案獎、成本節約獎等。

(三)營銷管理體系解決方案:

1.建立大區辦事處,辦事處承擔本大區項目信息收集、銷售洽談、合同簽訂、工程管理、售后服務等工作,市場部承擔市場推廣與品牌建設工作,技術支持部提供售前、售中以及售后技術支持工作。過渡方案重點是逐步補充銷售團隊人員,逐步將董事長承擔的銷售工作往下分解,董事長重點把握銷售過程中關鍵點(比如:項目信息判斷、合同簽訂、重大項目跟進)。

2.適時設立市場部門,承擔營銷策劃職責。進一步從營銷戰略、產品策略、定價策略、 渠道策略、政府權力、公共關系、目標市場、品牌策略、樣板市場打造等方面進行提煉和策劃。

3.建立銷售業績考核與提成激勵制度。根據需要建立各項銷售管理制度(比如:客戶信息管理制度、投標管理制度、價格管理辦法、辦事處建設與管理辦法、銷售考核與辦法、客戶關系維護辦法等)。

(四)制度管理體系解決方案:

1.管理制度是屬于操作層面的文件,組織機構和部門職責的調整都會對管理制度產生影響。對現有的管理制度進行修改完善,主要是基于新的組織架構與部門職責定位新建一套管理制度。

2.對于相關部門和人員主觀上不配合這個問題,針對一些關鍵制度和流程要加強執行考核,要賦予制度主管部門一定的監督考核權利,目的是通過考核強化執行意識。

四、實施效果

1.本項目采取“邊設計、邊落實”的方式。組織體系設計完后開始逐步落實,項目結項時員工人數增加了50%,并成立了若干部門,中間層逐步充實,逐步開始授權。薪酬進行了調整,結項時已經按照新工資標準發放。

2.項目設計完后,績效體系以及制度體系開始實施,取得較好效果。

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