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2017年2月10日,人社保、財政部、衛計委、國家中醫藥管理局發布《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》,明確要求在綜合醫改試點省和其他非試點省都要分別選取一定數量的城市做薪酬制度改革的試點。進行公立醫院薪酬改革,探索經驗。然后通過一年左右的試點,及時總結試點地區的經驗,著手制定醫藥衛生行業薪酬制度的指導性文件。
 
我國公立醫院屬于差額撥款事業單位。目前,公立醫院員工薪酬主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四個部分。多年來,公立醫院作為長期接受政府管理的事業單位,在工作量和勞動符合大幅增加的前提下,在醫患關系緊張,就醫秩序失范的狀況下,薪酬發放卻始終不能突破設定的工資總額管理的“天花板”。
 
醫院不同于其他事業單位,醫療服務產業的價值回歸是必然的未來趨勢,當前我國醫療服務是被低估的特殊商品,既是供不應求的優質商品,又是救死扶傷的公益品,過分強調醫療服務的公益性,卻忽略了其商品屬性,使得優質醫療服務的價值被嚴重低估。
 
人事薪酬體制改革是公立醫院深層體制改革的核心之一,在 上海、深圳、三明等地,早就開始對現有的人事薪酬體制進行了改革,并進行了關鍵性探索。
 
深圳醫改:以醫生評級帶動薪酬改革
長期以來,中國公立醫院“管辦不分”、“政事不分”以及現有的編制管理方式等受到外界詬病。公立醫院行政化色彩濃厚被認為是阻礙醫改的一大問題,“去行政化”則被廣泛認為是醫改的必由之路。與多地依舊在探索“去行政化”路徑不同,深圳市早已明確提出新建市屬公立醫院不再實行編制管理,取消公立醫院行政級別。深圳市醫改任務明確,建立以崗位管理為核心的人事制度,由醫院根據職責任務按需設崗、按崗聘用、以崗定薪、同崗同酬,合理拉開醫生、護士、醫技、行政、輔助人員的薪酬待遇。
 
上海醫改:提出新的薪酬計算公式
上海市在所有市級醫院推行人事分配制度改革,建立了新的分配制度和分配方案,實行工資總額預算控制下的全新績效考核體系。上海還廢除了沿用30年的薪酬計算公式,提出了 八要素計算公式,即崗位工作量、服務質量、費用控制、病種難易度、成本控制、患者滿意、醫德醫風、臨床科研教學。其中,病種難易度已成為臨床科室和科主任醫師績效考核中的重要要素。而且上海還構建了以公益性為核心,兼顧效率的績效考核評價體系,考核結果運用于院長、書記的個人年度績效獎懲、個人任免提拔,并與全體員工的工資總額緊緊捆綁在一起。
 
三明醫改:改革院長管理體制和人事薪酬分配制度
三明醫改首先明確的就是政府辦醫職責,承擔醫院的基本建設、購置大型設備的職責等,醫院不再為自身發展而逐利,恢復其治病的本職,回歸到救死護傷的醫學本質。
其次,對院長實行年薪考核制,院長的年薪由財政全額支付,讓院長代表政府對醫院進行精細化管理。具體做法是,按照醫院等級,三甲、三乙、二甲、二乙院長年薪分別為 35 萬元、30 萬元、25 萬元、20 萬元,年薪由基本年薪和年度績效年薪構成。對院長的考評體系分為 6 大類 40 項指標。一旦院長考評成績不佳,不僅影響其自身年薪收入,還會影響到上面提到的醫院工資總額。
 
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