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建立基于戰略和業務價值鏈的崗位序列劃分方案,提供“行為牽引”和“目標達成”兩種方式的任職資格標準開發,建設基于通用素質、專業素質與領導力的三層次能力素質模型,提供基于任職資格標準或能力素質模型的人才評聘與管理方法。
 
一、崗位序列、任職資格管理是什么
    崗位序列劃分,通常是根據崗位職責的相近程度以及對任職者能力素質要求的相似程度,將程度相近的崗位進行分類;任職資格管理,是從勝任角度出發,對員工能力進行分等分級,以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔,建立員工職業發展通道,牽引員工能力提升,同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。

根據工作內容、工作性質不同,崗位序列可以劃分為以下五大序列:

1、管理序列:從事管理工作并擁有一定職務的職位,企業因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責作為主要的付薪依據。例如在一般企業中常用的所謂“中層和高層”的概念。

2、職能序列:從事某個方面的職能管理、生產管理等職能工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位。與“管理序列”崗位的的區別在于該崗位下可能有下級人員,但企業付薪依據的主要是其指導、監督、督促執行、輔助、支持等方面的職責。

3、技術序列:從事技術研發、設計等工作的崗位,表現為需要一定的技術含量,企業付薪依據的主要是該崗位所具備的專業技能。

4、營銷序列:指專業從事專職銷售或市場開拓等工作的崗位,一般工作場所不固定,甚至在外時間比在企業時間長。這些崗位的管理中績效考核、薪酬激勵的內容與其他崗位差異是最大的。

5、操作序列:指在企業內部從事生產作業類或者最基礎的決策層次極低類工作的職位,一般工作場所比較固定,崗位技能的專業化程度較高,工作內容重復性較強,創造性體現較少,在有些企業中是構成“基層員工”的主要群體。

二、當前企業可能面臨的崗位序列、任職資格管理的問題
1、崗位序列劃分和任職資格體系的建立缺乏統一性與系統性。企業應該進行統一規劃和系統設計,任職資格體系的建立可能會涉及到組織結構重新調整,單一的部門難以站在一定的高度上完成系統的規劃設計。

2、進行崗位序列劃分和建立任職資格體系,缺乏職位分類與分層的經驗。分層首先要考慮戰略對人才的要求,明確企業需要哪些方面的人才,需要什么層次的人才,其次還要考慮任職能力的差異,任職能力復雜的職位類別,層次的劃分可能就要多一點,而這些都有賴于對相關方法和的掌握和經驗的積累。

3、資格標準缺乏適應性和可操作性。資格標準一般由專業能力、經驗和貢獻三部份組成,不同級別的員工在這三方面的要求是不一樣的。企業在建立資格標準時,常常會出現:(1)標準界定不明確;(2)標準不符合企業的實際情況等。

4、任職資格管理體系缺乏激勵體系的支持。(1)不同任職資格等級的物質激勵差異不明顯,員工幾乎得不到等級上升帶來的物質變化;(2)權利等非物質激勵手段分配不均衡;(3)激勵政策的透明度較低;(4)激勵措施和方法有待進一步豐富和體系化。

三、漢哲的解決思路
漢哲管理咨詢針對崗位序列、任職資格管理所存在的問題,提出了科學的、有效的解決路徑,漢哲管理咨詢從戰略職能分解、職位梳理、職業發展通道設計、任職資格標準設計、測評與認證體系設計、接口設計、試點實施等多個方面,循序漸進、有效的解決崗位序列、任職資格管理所存在的問題。
 
 
1、職位梳理與分析
職位族、類梳理劃分,以職位類或者職位為對象開展設計
 
 
2、職業發展通道設計
 
 
 
3、任職資格標準設計
素質模型分析、知能分析、行為定位
 
 
 
4、資格認證
 
 
 
 
 
5、任職資格管理的應
 
 
四、漢哲為客戶提供的價值
1、憑借深厚的經驗積累,漢哲有相對成熟的方法,以及富有經驗的崗位序列劃分以及任職資格管理方面的專家,能夠全面、精確的定義職位對人的要求,完成序列劃分以及資格標準建立。

2、通過深入細致的分析和梳理,建立起相對科學和適用的管理體系,為員工的職業發展通道、管理者繼任計劃、員工培訓與開發等工作奠定堅實的基礎。

3、崗位序列劃分和任職資格標準體系的建立,疏通了職業通道的同時,為員工的分層分類管理提供了基礎,對設計有針對性的績效考核以及設計有差異、有激勵的薪酬體系提供有效的支撐。
 
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